2026’da Başarılı Organizasyonlar, İnsan ve Yapay Zekâyı İş Birliğini Entegre Edebilenler Olacak
Küresel ölçekte insan kaynakları ve yönetim danışmanlığı hizmetleri sunan Mercer, 2026 Küresel Yetenek Trendleri Araştırması sonuçlarını açıkladı. Araştırmaya göre insan ve yapay zekâ kabiliyetlerini birleştiren şirketler rekabet avantajı sağlıyor; ancak dijital olarak yetkin ve dayanıklı liderler yetiştirmek hâlâ önemli bir zorluk olarak öne çıkıyor.
05 Mart 2026 – Marsh’ın (NYSE: MRSH) iştiraki olan ve şirketlere insan kaynakları, yatırım, iş stratejisi ile çalışan sağlığı ve emeklilik alanlarında danışmanlık veren Mercer, 11 yıldır gerçekleştirdiği Küresel Yetenek Trendleri Araştırması’nın 2026 sonuçlarını paylaştı. Şirketlerin sürdürülebilir performans sunma baskısı altında olduğunu ortaya koyan araştırmaya, 12 bin üst düzey yönetici, insan kaynakları lideri, yatırımcı ve çalışan katıldı. Katılımcıların yüzde 72’si, insan ve yapay zekâ kabiliyetlerinin entegrasyonunu benimseyen şirketlerin ödüllendirileceğini ve rekabet avantajı elde edeceğini düşünüyor.
Bugünün konusu yetenek kıtlığı; çözüm ise yeniden beceri kazandırmada
Üst yönetim, yetenek konusunda bir paradoksla karşı karşıya. Bir yandan yapay zekâ sayesinde aynı iş için daha az kişiye ihtiyaç duyulabileceği öngörülürken, diğer yandan yapay zekânın gerektirdiği geleceğin rollerine uygun becerilere sahip yeterli yetenek bulunmuyor. Yetenek kıtlığı, üst yönetim için önemli bir gündem maddesi olmayı sürdürüyor. Katılımcıların yüzde 54’ü, bu sorunu insan kaynakları planlarını etkileyen en önemli unsur olarak görüyor. Öte yandan İK liderlerinin yüzde 59’u, kritik dijital becerilere sahip yetenekleri çekmenin en büyük insan kaynağı zorluğu olduğunu belirtiyor.
Yetenek kıtlığını aşmak ise liderlere yeni bir ikilem sunuyor. Yapay zekâ iş yapış biçimlerini değiştirip dönüştürürken ihtiyaç duyulan beceriler de hızla farklılaşıyor. Bu durum, yeniden beceri kazandırma ve çalışanları yeni rollere konumlandırma ihtiyacını artırıyor. Sürecin etkin yönetilememesi halinde ise yetenek açığının derinleşmesi ve iş gücünün dayanıklılığı ile performansının olumsuz etkilenmesi riski bulunuyor.
Bu zorlukların aşılması için yöneticilerin yüzde 98’i, önümüzdeki iki yıl içinde organizasyon tasarımında değişikliğe gitmeyi planlıyor. Yine önümüzdeki iki yıl içinde katılımcıların yüzde 65’i, yapay zekânın etkisiyle çalışanların yüzde 11 ila 30’unun ya farklı görevlere atanacağını ya da yeni beceriler kazandırılacağını öngörüyor. Üst düzey yöneticilerin yüzde 63’ü, organizasyonlarını geleceğe hazırlamak için beceri odaklı yetenek uygulamalarına yönelmek gerektiği görüşünde birleşiyor.
Çalışanlar da becerilerini geliştirme ve yeniden beceri kazanma ihtiyacının farkında. Çalışanların yüzde 53’ü, geleceğin gerektirdiği becerilerden yoksun olmaktan endişe duyduğunu ifade ediyor. Varsayımsal olarak çalışanlara yüzde 10’luk bir maaş artışından ne karşılığında vazgeçebilecekleri sorulduğunda ise yüzde 63’ü, yapay zekâ ve dijital beceriler alanında gelişim fırsatları için bu artışı feda edebileceğini belirtiyor.
Yatırımcılar da beceri geliştirme ve yeniden beceri kazandırmayı iş dünyası için bir zorunluluk olarak değerlendiriyor. Yüzde 77’si, çalışanlarını yapay zekâ eğitimi ve öğretimiyle güçlendirmeye kararlı şirketlere yatırım yapma olasılıklarının daha yüksek olduğunu ifade ediyor.
Üçlü uyumsuzluk büyümeyi tehdit ediyor
Çalışanlar, insan kaynakları ve üst yönetim arasında, şirket performansını etkileyebilecek bir kopukluk göze çarpıyor. Çalışanlar tükenmişlik yaşıyor; sadece yüzde 44’ü işte başarılı olduğunu bildiriyor. Bu oran, 2024’teki yüzde 66’lık seviyenin ve hatta Covid-19 pandemisi dönemindeki verilerin altında. Ayrıca, çalışanların yapay zekâ nedeniyle işlerini kaybetme endişesi 2024’te yüzde 28 iken, 2026’da yüzde 40’a yükseldi. Bu durum, “FOBO” yani modası geçmiş olma korkusuyla mücadele eden bir iş gücünün sürdürülebilir performans sunamaması nedeniyle verimliliği tehdit ediyor.
Liderler bu kaygıyı ele almadığı sürece verimlilikte düşüş riski devam ediyor. Çalışanların yüzde 62’si liderlerin yapay zekânın duygusal etkilerini hafife aldığını düşünüyor; buna karşın insan kaynakları liderlerinin yalnızca yüzde 19’u bu etkileri dijital uygulama stratejilerinin bir parçası olarak değerlendiriyor.
Üst yönetimin yatırım getirisi açısından en önemli insan kaynağı önceliği, yüzde 63 ile işleri yapay zekâ ve otomasyona entegre edecek şekilde yeniden tasarlamak iken; insan kaynaklarının önceliği, en iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak için çalışan deneyimini geliştirmek. İnsan-makine iş birliği çağına geçiş zorunlu olsa da üst yönetim ve insan kaynakları, performansı etkileyen unsurlar konusunda tam bir uyum içinde değil.
Üst yönetim için insan kaynakları fonksiyonunun geleceği, insan yeteneği ile dijital ajanları yan yana yönetebilmekte yatıyor; bu görüşe katılanların oranı yüzde 82. Bu nedenle insan kaynakları uygulayıcıları, fonksiyonu yeniden şekillendirmenin yollarını araştırıyor ve birçokları, insan kaynakları ile bilgi teknolojileri fonksiyonlarının daha yakın çalışabileceğini öngörüyor.
Yeni bir liderlik planı
Yapay zekâ uygulamalarına milyarlarca dolar harcanmasına rağmen, üst düzey yöneticiler bugün organizasyonlarının insan-makine çağında başarılı olmaya ne kadar hazır olduğuna daha az güveniyor. Bu güven oranı 2026’da yüzde 51 iken, 2024’te yüzde 65 seviyesindeydi. Şirketler yapay zekâ odaklı bir geleceğe hazırlanırken, değişimi teşvik etmek ve yeni çalışma biçimlerini benimsemek kritik bir hale geldi. Yatırımcılar da bu durumu fark ediyor; yüzde 83’ü, uyumlu ve dayanıklı yöneticiler tarafından yönetilen organizasyonların kriz dönemlerinde rakiplerini geride bırakacağını belirtiyor.
“Yapay zekâ odaklı bir gelecekte, liderlerin dijital yetkinliklerini artırmaları ve iş gücünü insan merkezli ilkelere göre dönüştürmeleri başarı için kritik öneme sahip”
Liderlerin bu yıl büyüme için çabaladığını, ancak bunu başarmak için her ekibin en yüksek performansla çalışması gerektiğini vurgulayan Mercer Türkiye, Doğu Akdeniz ve Hazar Bölgesi CEO’su Dinçer Güleyin, şunları söyledi: “Yöneticiler, yapay zekâyı katlanarak artan performans ve hızlandırılmış büyümenin anahtarı olarak görse de, yapay zekâ yatırımlarından gerçek bir getiri sağlamak, işi kasıtlı olarak yeniden tasarlamaya ve iş gücünün yeteneklerini ve deneyimini artıran yapay zekâ destekli işletme modelleri oluşturmaya bağlı. Dijital olarak yetkin ve dayanıklı liderler yetiştirmek hâlâ bir zorluk. Yöneticiler risk ve strateji gibi yeteneklere öncelik verirken, çalışanlar iletişim ve empati gibi niteliklere değer veriyor. Tüm bu beceriler önemli, ancak yapay zekâ odaklı dönüşümü yönetmek için dijital bilgiyle desteklenmeleri gerekiyor. Liderlerin yüzde 75’i rekabet için organizasyonlarının daha dijital olması gerektiğini kabul etse de yalnızca yüzde 30’u dijital çevikliklerini yüksek olarak değerlendiriyor. Bu farkın kapatılması hayati önem taşıyor; çünkü yapay zekâ bilgisi, liderlik başarısı için finansal beceriler kadar kritik olacak. Liderler vizyondan yoksun değil; geleceği tasarlıyor ve organizasyonlarını dönüştürmek için gerekli teknoloji ve iç görüye erişimleri var. Şimdi asıl zorluk, bu dönüşümü ölçekli olarak hayata geçirmek. Yapay zekâ odaklı bir gelecekte, dönüşümlerini insan merkezli ilkelere dayandıran organizasyonlar kazanacak.”
