hansin@hansin.net
İyi bir Kurumsal Sosyal Sorumluluk için üst yönetimin rolü çok önemli. Şirketin KSS politikasının şirketin en tepesinden onanması gerekiyor. Çoğu CEO KSS ekibini kendine bağlamış durumda. İyi bir KSS politikası şirketin tüm iş süreçlerine entegre olmuş ve tüm plan ve projelerinde kendine yer edinmiştir. Bunu da temin edebilecek kişi şirketin yönetiminden sorumlu en üst düzey yöneticidir.
KSS bir bakıma bilgiye dayalı ekonomik sistemlerin doğurduğu bir sonuçtur. Geleneksel yönetim anlayışında yöneticinin cevap vermesi gereken en başlıca beklenti grubu hep hissedarlar/patronlar olmuştur. Şirket hakkında bilgi akışı da öncelikle bu iki kademe arasında olmuştur. Bilgi çağında hissedar ötesi paydaş beklentileri önemli oranda artmış durumda ve yöneticilerin işi çok zorlaştı. Devlet, tüketici, toplum, iş ortakları, çalışanlar ve bunun gibi birçok paydaş grubuyla diyalog şirket yönetimi içinde önemli ihtiyaçlardan biri olmuş durumda. Bu noktada geleneksel yönetim anlayışını da masaya yatırmak gerekiyor. Türkiye’de ve dünyada çağdaş bir yönetim anlayışına geçme ihtiyacı kendisini fazlasıyla hissettiriyor.
Mevcut yönetim biçimleri ülkeden ülkeye farklılıklar gösterse de temelinde mevcut bazı ortak noktalar var. İyi bir yönetici ağırlığını hissettirmelidir. Kontrolü asla kaybetmemeli, sağlam vizyon ve öngörü sahibi olmalı ve işleri takip edebilmelidir. Yönetici işlerin aksamadan yürümesi için güven vermeli ve ekibin birlik ve devamlılığını korumalıdır. Katılımcı ve objektif karar mekanizmalarının iyi idaresi tercih edilse de yöneticiler gerektiği zamanlarda yöneticiliğini ortaya koymak için baskı, cezalandırma, ödüllendirme gibi araçları kullanarak ağırlığını hissettirir. Bu tarz yönetim önemli karar aşamalarında işleri kolaylaştırdığı gibi, riskleri azaltır ve yöneticiye inanılmaz bir haz verir. Çalışanlar yöneticiye korkuyla karışık saygı besler ve verilen emirleri fazla sorgulamadan yerine getirir. Bilgi tepede toplandığı için, yöneticinin ‘bir bildiği vardır’ diye kabul edilir.
Ancak günümüzde bilgi her yerde. Herkes tarafından ulaşılabiliyor ve yorumlanabiliyor. Y nesli bilginin elinin altında olduğunun farkında ve merak ediyor, araştırıyor, karşılaştırma yapıyor ve ulaştığı bilginin ne anlama geldiğini sorguluyor. Sorgulamayı twitter benzeri sosyal medya araçlarıyla doğrudan şirket yöneticisine de yapabiliyor.
Y nesli kendinden emin ve donanımlı bir şekilde iş hayatına atılıyor. Yöneticiler tarafından kendine aşırı güvenli bir nesil olarak tanımlanan ve onları korkutan Y nesli kurum bünyesine dahil edilmezse maliyetleri çok ağır oluyor. Şirket yeniliği ve gerekli dönüşümü sağlayamıyor. Üstelik bu insan kaynağı kısıtlı ve çok değerli. Kapanın elinde kalıyor.
Önceleri iyi bir şirkete girmek kariyer için en önemli adımken, artık Y nesli kendi işini kursa daha mı iyi olurdu diye önce kendine soruyor. Etrafında iyi örnekler çoğaldıkça daha fazla sayıda kişi girişimciliğe özeniyor, patron olmayı tercih ediyor ve kurdukları küçük girişimlerle dev şirketlere gözdağı veriyor. O küçük girişimler birkaç yıl içinde pazarın dengelerini alt üst eden büyük operasyonlara dönüşebiliyor.
Bu gerçekler ışığında geleneksel yönetim biçimleri artık tıkanmış durumda. Y nesli için yeni nesil yöneticiler gerekiyor. Y nesli karizmatik, güçlü, baskıcı ve otoriter yönetici istemiyor. Y nesli kendini yeterince güçlü ve potansiyeli yüksek hissediyor. Bu potansiyelini, çalışacağı kurum içinde ortaya çıkartacak ekip arkadaşları istiyor. Yöneticinin de ekip içinde eşit seviyede rol üstlenmiş, egolarından sıyrılmış şekilde işleri koordine edebilen, bilgi akışını yönetebilen ve iş dışında kendisiyle sosyalleşebilen bir iş arkadaşı olmasını istiyor. Bunu başarabilen şirketlerin önü açık. Diğerlerine topuk selamı çakıyorum.
Hansın Doğan Twitter hesabına ulaşmak için lütfen tıklayın
Hansın Doğan LinkedIn hesabına ulaşmak için lütfen tıklayın
