Ne yaptığınız kadar, nasıl yaptığınız da önemlidir. Örneğin, en büyük bütçelerle, en havalı şarkıcılarla, en yanar döner sahneyle, en pahalı hediyelerle, en güzel menüyle yıllık bilanço yemeğini düzenleyebilirsiniz. Ama sıradan bir genel müdür e-mailiyle bir görevmiş gibi davet edilen çalışanlar, protokol masaları, beklenen bir tören akışı sadece iyi niyetli bir çabayı gösterir.
Çalışanı şaşırtan, kalbine dokunan, canlandıran organizasyonlar manen daha fazlasını (aslında madden de daha azını) gerektirir.
Açık yüreklilikle bazı soruları sorayım mı?
- “Bizbize, bizden size, birlikte, sizden bize” türünden isimler konulan şirket dergileri ne kadar işe yarıyor?
- Çalışanlardan gelen fıkraların yayımlanmasının size faydası ne?
- Ormanda kaçmalı tutmalı takım oyunları oynatmak iletişim planınızın neresinde duruyor?
- Bayramda dağıttığınız şeker ne mesaj veriyor? Ne vermesini istiyorsunuz?
- Şirket gönüllülerinizin huzurevi, çocuk evi ziyaretlerini İnsan Kaynakları iletişim ve bağlılık çalışmalarına nasıl bağlıyorsunuz?
- Yılbaşı partinizin verdiği mesaj ne?
- Doğum günlerinde gizliden organize edilmiş gibi, bir toplantı odasında sürpriz(!) pastalar kesince, doğum günü çocuğu da şaşırmış gibi yapınca, herkes herkesle öpüşünce nasıl bir motivasyon doğuyor?
“İç iletişim”, ciddi bir iştir. Profesyonel destek alınması gerekir.
Stratejisi, hedefleri olmalıdır. Zaman planı da.
Çeşit çeşit araçları, bu araçların etkinliğini ölçen başka araçları olmalıdır.
Çalışanınıza dokunan tüm araçlar (e-mailler, duyurular, başvuru formu, eğitim kataloğu, izin formu…) elden geçirilmeli, mesajları, gizli mesajları kodlanmalıdır.
İç iletişim bir fonksiyon olarak, şirket tepe yönetimince sahiplenilmeli, zamanbütç, e ve insan ayrılmalı, uzmanlardan destek alınmalıdır.
İnsan Kaynakları çalışanlarının tamamı, iletişim yönetimi konusunda eğitilmelidir.
“Müşteri odaklılık” gibi, “kalite kültürü” gibi temel ilkelerden biri olmalıdır.
